Changement de fonctions
La modification du contrat de travail ne peut être opposée au salarié que s’il l’a acceptée et si cette acceptation ne résulte pas de la seule exécution du contrat aux conditions modifiées (Cass soc. 5 mai 2009, pourvoi n° 08-40397).
Une assistante devenue chef de produit marketing avait été licenciée pour manque de rigueur et de professionnalisme et défaut d’adaptation à l’évolution de ses fonctions. Contestant le bien fondé de son licenciement, elle avait saisi la juridiction prud’homale. Pour les juges du fond, les fonctions de chef de produit marketing, occupées en dernier lieu par la salariée, constituaient un accroissement de son niveau de responsabilité par rapport à celles d’assistante pour lesquelles elle avait été engagée; les nouvelles tâches confiées réalisaient donc un changement de sa qualification professionnelle. Dès lors, l’employeur avait procédé à une modification du contrat de travail.
La Cour de cassation confirme cette décision: la modification du contrat de travail ne peut être opposée au salarié que s’il l’a acceptée et si cette acceptation ne résulte pas de la seule exécution du contrat aux conditions modifiées. En l’absence d’accord exprès de la salariée, les juges du fond ont exactement décidé que l’employeur, qui lui faisait effectuer des tâches ne relevant pas de la qualification professionnelle pour laquelle elle avait été engagée, ne pouvait lui reprocher les erreurs, à les supposer établies, commises dans son travail.
Rétrogradation
La création d’un niveau intermédiaire entre un salarié et son supérieur hiérarchique n’entraîne pas en soi une rétrogradation (Cass soc. 5 mai 2009, pourvoi n° 07-44898).
Un responsable commercial de zone, avait été licencié pour insubordination. Contestant le bien-fondé de son licenciement, il avait saisi les prud’hommes. Pour les juges du fond, le licenciement avait un motif réel et sérieux. Le salarié estimait, de son côté, que la suppression d’un poste salarié dans le nouvel organigramme de la société, fût-elle temporaire, confirmée par l’annonce claire et sans équivoque de son futur changement de fonctions, constituait la reconnaissance par l’employeur de ce changement de fonctions, emportant modification de son contrat de travail.
Pour la Cour de cassation, la création d’un niveau intermédiaire entre un salarié et son supérieur hiérarchique n’entraîne pas en soi une rétrogradation. En l’espèce, le fait que le salarié était appelé à exercer ses fonctions sous la direction d’un nouveau supérieur hiérarchique au niveau régional, compte tenu de la réorganisation de l’entreprise décidée par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de gestion et de direction, ne pouvait constituer une rétrogradation.
Refus du salarié protégé
Aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé. En cas de refus, l’employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation de licenciement (Cass soc. 13 mai 2009, pourvoi n° 08-41675).
Un délégué syndical soutenait que dans le cadre d’une réorganisation de l’entreprise, son contrat de travail avait été modifié et qu’il avait perdu une partie de ses attributions. Afin de juger que la prise d’acte par le salarié de la rupture du contrat de travail produisait les effets d’une démission, les juges du fond avaient retenu que l’intéressé ne démontrait pas en quoi la réorganisation de la direction générale avait entraîné, de fait, une modification de ses fonctions contractuelles et de ses responsabilités, même si le périmètre de son activité avait été redéfini.
Pour la Cour de cassation, aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé et en cas de refus par celui-ci de ce changement, l’employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l’autorité administrative d’une demande d’autorisation de licenciement.
Refus d’une modification
Lorsqu’un salarié refuse la modification de son contrat de travail, l’employeur doit, soit le rétablir dans son emploi, soit engager la procédure de licenciement (Cass soc. 5 mai 2009, pourvoi n° 07-45031).
Une salariée avait pris acte de la rupture de son contrat de travail après avoir refusé de signer un avenant modifiant ses conditions de rémunération. Estimant que l’employeur avait procédé à une modification unilatérale de sa rémunération et entravé l’exercice normal de son activité, elle avait saisi la juridiction prud’homale.
La Cour de cassation rappelle que, lorsqu’un salarié refuse la modification de son contrat de travail, l’employeur doit, soit le rétablir dans son emploi, soit tirer les conséquences du refus en engageant la procédure de licenciement.
Visite de reprise
L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité. Il ne peut laisser un salarié reprendre son travail après une absence d’au moins huit jours pour cause d’accident du travail sans le faire bénéficier lors de la reprise du travail, ou au plus tard dans les huit jours, d’un examen par le médecin du travail pour apprécier son aptitude à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail et/ou d’une réadaptation. A défaut, il ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée du salarié, dont le droit à la sécurité dans le travail a ainsi été méconnu, que s’il justifie soit d’une faute grave, soit de l’impossibilité, pour un motif non lié à l’accident, de maintenir le contrat (Cass soc.25 mars 2009, pourvoi n° 07-44408).
Un salarié avait été victime d’un accident du travail le 1er avril 2004. Il avait repris son activité sans être soumis à la visite médicale de reprise, puis licencié pour faute grave le 19 octobre 2004 tenant à son absence sans autorisation. Le salarié contestait son licenciement. Pour les juges du fond, le licenciement était nul et l’employeur avait été condamné à payer diverses sommes au salarié. La chambre sociale de la Cour de cassation confirme cette décision. En l’espèce, les juges du fond avaient constaté que le salarié n’avait pas, à l’issue d’un arrêt de travail du 1er au 11 avril 2004, été soumis à la visite de reprise, et les faits qui lui étaient reprochés consistaient à ne pas avoir repris le travail à une date à laquelle il n’y était pas tenu.
Calcul des congés payés
L’inclusion de l’indemnité de congés payés dans une rémunération forfaitaire ne peut résulter que d’un accord exprès des parties (Cass soc. 6 mai 2009, pourvoi n° 07-43559) Un salarié avait été engagé en qualité de consultant par contrat à durée indéterminée à temps partiel, moyennant une rémunération brute annuelle fixe forfaitaire payable en treize mensualités pour assurer «au cours d’une année civile impérativement au moins soixante jours d’activité». Licencié pour insuffisance professionnelle, il avait saisi la juridiction prud’homale. Pour le débouter de sa demande de rappel d’indemnité de congés payés sur les cinq dernières années, les juges du fond avaient décidé que la rémunération globale et forfaitaire convenue incluait implicitement, mais nécessairement l’indemnité de congés payés. La Cour de cassation rappelle que l’inclusion de l’indemnité de congés payés dans une rémunération forfaitaire ne peut résulter que d’un accord exprès des parties.
Accident du travail : reclassement
Le seul entretien avec un délégué du personnel ne suffit pas à établir que l’employeur se soit conformé à ses obligations de reclassement du salarié. La brièveté du délai écoulé après l’avis d’inaptitude confirme, à lui seul, qu’il n’y a eu aucune tentative sérieuse de reclassement (Cass soc. 30 avril 2009, pourvoi n° 07-43219) Un salarié avait informé son employeur qu’il était victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique. Par avis du 6 février 2004, le médecin du travail avait conclu à « une inaptitude à tous les postes de l’entreprise, selon l’article R. 241-51-1 du Code du travail. Danger pour lui-même et pour les autres. «Licencié le 20 février 2004 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement, l’intéressé avait saisi la juridiction prud’homale. Pour décider que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et le débouter de ses demandes en paiement d’indemnités, les juges du fond s’étaient bornés à relever que l’employeur avait discuté avec un délégué du personnel du problème du reclassement, sans aboutir à une solution, et que la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, trois jours après l’avis d’inaptitude, ne pouvait établir que l’employeur n’avait pas tenté de mettre en oeuvre l’obligation de reclassement. La Cour de cassation rejette cette décision : le seul entretien avec un délégué du personnel ne suffisait pas à établir que l’employeur se soit conformé à ses obligations prévues par l’article L. 1226-2 du Code du travail ; d’autre part, la brièveté du délai écoulé après l’avis d’inaptitude démontrait, à lui seul, qu’il n’y avait eu aucune tentative sérieuse de reclassement.
Modification du contrat de travail
La décision de l’employeur de majorer le prix d’achat des produits, de nature à réduire le montant des commissions que le salarié devait percevoir constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié (Cass soc. 6 mai 2009, pourvoi n° 07-44641). Un VRP exclusif avait pris acte de la rupture de son contrat de travail en reprochant à son employeur des dysfonctionnements qui lui étaient préjudiciables professionnellement et financièrement, ainsi qu’une modification unilatérale de son contrat concernant sa rémunération. Licencié, il avait saisi les prud’hommes, notamment, d’une demande de rappel de commissions sur la base du système antérieur à la majoration de 3 % du prix d’achat de chaque produit vendu et d’une demande d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour la Cour de cassation, dès lors que l’employeur avait majoré de 3 % le prix d’achat de la marchandise, de nature, en modifiant le taux de marque des produits, à réduire le montant des commissions que le salarié devait percevoir, les juges du fond ont pu décider que ce changement du prix des produits constituait une modification du contrat de travail du salarié nécessitant son accord pour être mise en œuvre.
Faute grave
Le fait pour une salariée, qui comptait une ancienneté importante, de dérober un produit de faible valeur et, après avoir refusé de se soumettre à une vérification du contenu de son sac à laquelle elle était en droit de s’opposer, de traverser le magasin en courant pour prendre la fuite, ne rendait pas impossible son maintien dans l’entreprise et ne constituait pas une faute grave (Cass soc. 5 mai 2009, pourvoi n° 07-45510). Une salariée avait été licenciée pour faute grave. Quittant son travail après avoir effectué quelques achats personnels, elle avait dissimulé un paquet de café dans son sac et s’était enfuie de l’établissement en courant pour échapper au contrôle de deux agents de sécurité. Pour la débouter de ses demandes d’indemnités au titre de son licenciement, les juges du fond avaient estimé que ce comportement public adopté lors du contrôle rendait impossible son maintien dans l’entreprise. La Cour de cassation censure cette décision.
Cdd : formalisme
Faute de comporter la signature de l’une des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être considéré comme ayant été établi par écrit ; par suite, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (Cass soc. 6 mai 2009, pourvoi n° 08-40403) Un salarié, engagé en qualité de «régisseur», avait saisi la juridiction prud’homale de demandes de requalification de son CDD en contrat de travail à durée indéterminée et en paiement de diverses indemnités, d’heures supplémentaires et de repos compensateurs. Pour rejeter la demande de requalification du contrat, les juges du fond avaient énoncé que le contrat de travail ne pouvait pas être contesté même si l’imprimé ne comportait pas la signature de l’employeur, mais seulement l’intitulé de sa fonction (le producteur), le salarié considérait à tort qu’il s’agissait d’un contrat à durée indéterminée, son objet étant parfaitement circonscrit au «tournage d’un film», il n’était pas établi pour un emploi à durée indéterminée et l’employeur était fondé à relever la mauvaise foi de son salarié dans l’appréciation du contenu de la relation contractuelle. La Cour de cassation censure cette décision.
Cdd : surcroît d’activité
Le seul fait du lancement de nouveaux produits, qui relève de l’activité normale de l’entreprise ne peut suffire à caractériser un accroissement temporaire de l’activité propre à justifier le recours au contrat de travail à durée déterminée. (Cass soc. 5 mai 2009, pourvoi n° 07-43482). Une salariée avait été engagée sous plusieurs CDD pour accroissement d’activité. Puis, estimant avoir été engagée sur un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, elle avait saisi la juridiction prud’homale pour obtenir notamment la requalification des CDD en contrat à durée indéterminée et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sa demande avait été rejetée. La Cour de cassation censure cette décision